E ncontrar profissionais preparados para ocupar uma vaga está cada vez mais difícil. No Brasil, esse desafio ganhou força nos últimos anos: Segundo a pesquisa Escassez de Talentos 2026, do ManpowerGroup, 80% das empresas nacionais relatam dificuldades para contratar. Entre os principais motivos está a falta de profissionais com as competências necessárias, o que amplia o desafio para as empresas e pode tornar mais demorado o preenchimento das vagas.
Aprender hoje para estar pronto amanhã
Nas principais usinas de vidro plano do País, a qualificação já faz parte da estratégia de negócios. Na AGC, por exemplo, as ações seguem a filosofia global do grupo, chamada Look Beyond, que incentiva a empresa a olhar além do presente. “Antecipamos as necessidades do mercado, da sociedade e das pessoas que fazem parte da nossa organização. Por isso, investimos no desenvolvimento dos colaboradores não apenas para as demandas operacionais de hoje, mas também para os desafios futuros”, afirma a coordenadora de Recursos Humanos, Cristiane Almeida. Na prática, o trabalho está estruturado em três frentes: capacitação técnica contínua; desenvolvimento de lideranças e trilhas de carreira, com valorização do crescimento interno e do protagonismo dos colaboradores; e promoção da diversidade como fonte de força e crescimento.
Na Cebrace, a qualificação também acompanha diferentes momentos da carreira. A empresa oferece treinamentos presenciais e digitais, trilhas de aprendizagem, recrutamento interno e oportunidades de desenvolvimento para diferentes públicos e níveis. Entre as iniciativas estão programas de desenvolvimento de lideranças, formação de estagiários e trainees, gestão de talentos e sucessão, além da plataforma digital Educa Cebrace, que reúne treinamentos obrigatórios e conteúdos para o autodesenvolvimento. Para a gerente de Recursos Humanos da companhia, Simone Moser, a combinação de diferentes formatos amplia as possibilidades de desenvolvimento. “Incentivamos o aprendizado contínuo por meio de cursos, workshops, experiências práticas (on the job) e planos de desenvolvimento individual, compartilhados entre gestor e colaborador. Assim, conseguimos trabalhar competências técnicas e comportamentais de acordo com as necessidades do negócio e com o crescimento profissional.”
Na Guardian, o desenvolvimento segue uma abordagem mais flexível, inspirada nas diretrizes do Principle Based Management (PBM): em vez de estabelecer uma única trajetória profissional, a empresa estimula cada colaborador a identificar oportunidades de acordo com seus talentos e interesses. “O desenvolvimento é uma parceria entre colaborador e liderança. Feedbacks contínuos, coaching personalizado e experiências práticas ajudam cada profissional a identificar seus caminhos de crescimento”, aponta Amanda Cristina Rossi, líder de Recursos Humanos da usina. Segundo ela, esse modelo também contribui para tornar a organização mais adaptável diante das mudanças do mercado.
Nas processadoras, o desafio é ainda mais próximo
Nas beneficiadoras, o desenvolvimento de pessoas está diretamente ligado à rotina da operação – e à necessidade de preparar profissionais para funções que exigem conhecimentos específicos. Na PKO Vidros, especialistas da empresa compartilham experiências sobre processos, qualidade, segurança e boas práticas operacionais, enquanto instituições de ensino e consultorias especializadas apoiam o desenvolvimento de competências de liderança, gestão e desenvolvimento humano. A companhia também prepara uma nova etapa dessa estratégia. “Recentemente, demos mais um passo com a criação da Universidade Corporativa PKO Vidros, que contará com trilhas de aprendizagem específicas para cada função. A proposta é ampliar o acesso ao conhecimento de forma estruturada e criar oportunidades reais de crescimento profissional”, conta Magda Abreu, business partner e responsável pelo desenvolvimento humano da empresa.
Na Visatta, franqueada da Blindex, o compartilhamento de conhecimento também faz parte da rotina. Os líderes acompanham as competências e habilidades que precisam ser desenvolvidas em cada colaborador – e a integração começa já na chegada de novos profissionais, com treinamentos online e ações direcionadas à apresentação dos processos e funções. A beneficiadora também utiliza plataformas especializadas, como o Educavidro e a Universidade Blindex. “Buscamos manter Divulgação PKO um ambiente aberto à inovação, à troca de experiências e ao aprendizado contínuo. Também disponibilizamos livros para leitura e mantemos as principais normas técnicas do setor acessíveis para consulta”, afirma Warlei Soares, gerente-comercial da empresa.
Outro aspecto que tem ganhado espaço é a relação com as novas gerações. Na MaryArt, a chegada da geração Z levou a empresa a rever a forma de conduzir a gestão e a comunicação com os funcionários. A mudança partiu da percepção de que não bastava esperar que os jovens se adaptassem aos modelos existentes. “Percebemos que nós, gestores, já não estávamos tendo atitudes efetivas. Por isso, buscamos ajuda externa para melhorar essa relação”, conta a sócia-diretora-financeira Rosemari Bremm. Com o apoio de um psicólogo e o uso de vídeos ilustrados para explicar regras e procedimentos, a empresa passou a acompanhar mais de perto o desenvolvimento dos funcionários.
Para Matheus Lima e Silva, psicólogo que participa desse projeto na MaryArt, a capacitação precisa ser acompanhada de outras ferramentas de gestão. “Treinamentos iniciais e de reciclagem são importantes para garantir que o colaborador entre amparado e mantenha o desempenho esperado. Mas apenas treinar não é suficiente: é preciso avaliar a sua atuação na função e oferecer feedback periodicamente.”
Conhecimento que permanece
Depois de formar e desenvolver profissionais, surge outro desafio: fazer com que o conhecimento adquirido permaneça na empresa e circule entre as equipes.
Segundo Lima e Silva, esse ciclo não termina quando o treinamento acaba: avaliar a execução das tarefas é essencial para verificar se os procedimentos estão sendo incorporados à rotina. Checklists de desempenho, por exemplo, permitem acompanhar diferentes funções e identificar pontos que precisam ser reforçados.
Outras ferramentas simples ajudam nesse acompanhamento. O Diálogos Semanais de Segurança (DSS) e as Lições de Um Ponto (LUPs) permitem retoma normas, procedimentos e regras em encontros curtos com as equipes. “São boas práticas que, aplicadas em conjunto e de forma consistente, aumentam a probabilidade de manter o engajamento dos colaboradores e garantir a adesão às regras da empresa”, explica o psicólogo.
Na Cebrace, essa estratégia de feedback contínuo é tratada como parte da sustentabilidade do negócio. “A gestão do conhecimento é vista não apenas como uma atividade de treinamento, mas como um mecanismo para transformar o conhecimento individual em um ativo coletivo, acessível e reaplicável por toda a empresa, contribuindo para a continuidade dos negócios, a formação de sucessores, a inovação e o desenvolvimento dos colaboradores”, frisa Simone Moser.
Na AGC, o foco está especialmente no know-how construído ao longo de décadas pelos profissionais que atuam no chão de fábrica. Para evitar que esse conhecimento fique restrito aos mais experientes, a empresa trabalha com a padronização de processos, a disseminação de aprendizados entre plantas e programas de mentoria. A chamada mentoria reversa amplia ainda mais essa troca ao aproximar diferentes gerações. “Look Beyond é mais que uma frase de efeito, é um convite a construir hoje as bases que sustentarão a empresa nas próximas décadas. E isso é impossível se o conhecimento técnico crítico permanecer restrito a poucas pessoas”, afirma Cristiane Almeida.
A circulação do conhecimento acontece na Guardian por meio de ferramentas digitais e de espaços de troca entre diferentes áreas: a empresa mantém canais para o compartilhamento de boas práticas, documentação de processos e soluções de problemas, além de promover reuniões de “lições aprendidas” após grandes projetos. “A ideia é discutir o que funcionou, o que pode ser melhorado e como aplicar esses aprendizados no futuro”, informa Amanda Cristina Rossi.
Entre as processadoras, a PKO Vidros associa a circulação do conhecimento a uma visão mais ampla de permanência dos profissionais. “A empresa entende que um ambiente capaz de oferecer desenvolvimento e valorização contribui para manter talentos e, consequentemente, preservar dentro da organização as experiências acumuladas pelas equipes”, afirma Magda Abreu.
Outra preocupação relevante é evitar que informações vitais para a produção fiquem concentradas em determinados indivíduos. Por isso, o conhecimento técnico deve ser transformado em rotinas documentadas, permitindo que os procedimentos sejam reproduzidos de maneira uniforme. “As lideranças também têm papel importante na disseminação dessas informações e na identificação de profissionais com potencial para assumir novas responsabilidades”, aponta Warlei Soares, da Visatta.
Na MaryArt, por sua vez, a experiência com as novas gerações mostrou que a forma de transmitir orientações também precisava mudar, tornando o diálogo mais efetivo com as equipes. “Essa geração é diferente. Eles estão muito preocupados com o agora. Muitas vezes, quando você chama a atenção, eles respondem: ‘Ah, é? Tá bom, então estou saindo’. A gente tem sentido muita dificuldade nisso. Então, para conseguir entender como eles são, precisamos também mudar a nossa maneira de lidar com eles”, conta Rosemari Bremm.
Como lidar com a falta de profissionais
Segundo a pesquisa Dores dos Pequenos Negócios, do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), encontrar profissionais preparados, motivar as equipes e manter bons funcionários estão entre as principais dificuldades do mercado. Algumas estratégias podem ajudar:
● Aposte em quem quer aprender: nem sempre o candidato chegará pronto. Se ele demonstra vontade de aprender, vale investir em cursos, atualizações e oportunidades de crescimento;
● Capacite sempre: o aprendizado não termina depois da contratação. Treinamentos técnicos e comportamentais ajudam a manter a equipe preparada;
● Ofereça boas condições: salário e benefícios são importantes, mas um ambiente adequado também ajuda a melhorar a produtividade e a manter os profissionais;
● Prepare bons líderes: lideranças que sabem ouvir, orientar e motivar fazem a diferença na relação com as equipes;
● Terceirize quando fizer sentido: para atividades específicas, contar com prestadores de serviço pode aliviar a rotina da equipe e dar mais tempo aos gestores.
Como o Educavidro amplia o acesso à qualificação
A Abravidro contribui para a formação da cadeia vidreira por meio de iniciativas como a Especialização Técnica e cursos online gratuitos (exclusivos para seus associados). A principal delas nesse sentido é o Educavidro, plataforma EAD online e gratuita criada em parceria com a Abividro que completou três anos em agosto. A ferramenta é utilizada por inúmeras empresas do setor – incluindo algumas presentes nesta reportagem, como PKO Vidros, Visatta e MaryArt. Na PKO, o foco está na formação técnica dos colaboradores; na Visatta, o conteúdo auxilia a integração de profissionais que chegam ao setor; e, na MaryArt, módulos do Educavidro fazem parte da preparação de novos funcionários, com conteúdos direcionados conforme a função.
● Números de impacto: a plataforma conta com quase mil empresas cadastradas e uma rede de instrutores capacitados para oferecer os cursos;
● Conteúdo atualizado: o conteúdo técnico e as trilhas de conhecimento estão em constante revisão para se adequar às modificações do mercado, incluindo revisões normativas, como a atualização da ABNT NBR 7199 – Aplicações de vidros na construção civil – Requisitos;
● Trilhas adaptadas: a plataforma oferece sete trilhas de conhecimento formatadas para variados públicos de interesse, abrangendo de vidraceiros e arquitetos a bombeiros e síndicos.
Acesse o Educavidro, clique aqui.
–
